Ersättning till ledande befattningshavare

För verkställande direktören och övriga medlemmar av koncernledningen tillämpas de ersättningsprinciper som redogörs för nedan och som godkändes av årsstämman 2016. Styrelsen föreslår att motsvarande principer ska godkännas av årsstämman 2017 för tiden fram till årsstämman 2018.

De riktlinjer som redogörs för nedan gäller ersättning och andra anställningsvillkor för koncernledningen. Principerna ska tillämpas på anställningsavtal som ingås efter årsstämman 2017 samt på ändringar i gällande anställningsavtal som görs därefter. Ersättningar till koncernledningen beslutas av styrelsen baserat på förslag från styrelsens ersättningsutskott.

Ersättning till koncernledningen 2015-2016 1)
Tkr Fast lön Rörlig lön Pensions-kostnader Långsiktiga incitament Övriga förmåner Totalt 2016 Totalt 2015
VD och koncernchef 9 500 8 997 3 800 4 613 180 27 090 20 564
Övriga medlemmar i koncernledningen 32 822 32 413 11 946 10 703 2 214 90 098 71 979
Totalt 42 322 41 410 15 746 15 316 2 394 117 188 92 543
   
1) För ytterligare information om ersättning till medlemmar i koncernledningen, se not 4 i årsredovisningen 2016.
 

Riktlinjer

De övergripande principerna för ersättning till koncernledningen ska utgå från befattningen, den individuella prestationen, koncernens resultat och att ersättningen ska vara konkurrenskraftig i anställningslandet. Den sammanlagda ersättningen till koncernledningen ska bestå av fast lön, rörlig lön i form av kortsiktiga incitament baserat på årliga prestationsmål, långsiktiga incitament, pension och andra förmåner. Till detta kommer villkor vid uppsägning och avgångsvederlag.

Koncernen ska sträva efter att erbjuda en konkurrenskraftig sammanlagd ersättningsnivå med tyngdpunkt på ”betalning efter prestation”.

Fast lön

Fast lön ska utgöra grunden för den totala ersättningen. Lönen ska vara relaterad till den relevanta marknaden och avspegla omfattningen av det ansvar som befattningen innebär. Lönen ska ses över årligen för att säkerställa fortsatt konkurrenskraft och för att på ett korrekt sätt belöna prestation.

Rörlig lön (Short-term Incentive ”STI”)

Medlemmar av koncernledningen ska utöver den fasta lönen vara berättigad till STI. STI ska baseras på det finansiella resultatet för koncernen och/eller för den affärsenhet som koncernledningsmedlemmen ansvarar för. Dessutom kan prestationsindikatorer användas för att sätta fokus på frågor av speciellt intresse för bolaget.

Tydligt definierade mål för ”target-” och ”stretch”-nivåer för prestation ska anges i början av varje år och avspegla av styrelsen godkända planer.

STI ska vara beroende av position och får uppgå till maximalt 50% av lönen vid uppnående av målnivån ”target” och 100% av lönen vid uppnående av ”stretch”-nivå, vilket också utgör maximal STI.

I USA är normalt STI-andelen högre och får då uppgå till maximalt 100% vid uppnående av ”target”-nivå och maximalt 150% av lönen vid uppnående av ”stretch”-nivå.

Styrelsen beslutar om hela ramen om 50/100/150% ska utnyttjas eller om en lägre nivå ska användas.

Långsiktiga incitament (Long-term incentive ”LTI”)

Styrelsen kommer att på årlig basis utvärdera huruvida ett långsiktigt incitamentsprogram (t ex aktie- eller aktieprisbaserat) ska föreslås årsstämman. För mer information om långsiktiga incitament, se not 4 i Årsredovisningen.

Pension och försäkringar

Pensions- och sjukförmåner ska utformas så att de återspeglar regler och praxis i anställningslandet och så att värdet av förmånerna är i nivå med landets normer. Om möjligt ska pensionsplanerna vara avgiftsbestämda i enlighet med av koncernen fastställd pensionspolicy.

Andra förmåner

Andra förmåner kan tillhandahållas i enlighet med den praxis som gäller i det land i vilket medlemmen i koncernledningen är anställd. Dessa förmåner ska inte utgöra en väsentlig del av den totala ersättningen.

Uppsägning och avgångsvederlag

Medlemmar av koncernledningen ska erbjudas uppsägningstider och avgångsvederlag motsvarande praxis i det land i vilket medlemmen är anställd. Koncernledningsmedlemmen ska ha konkurrensförbud under uppsägningstiden. Mot bakgrund av omständigheterna i det enskilda fallet kan ett konkurrensförbud, mot att fortsatt ersättning utges, tillämpas även efter uppsägningstidens utgång. Ett sådant konkurrensförbud ska högst gälla för 24 månader efter uppsägningstidens utgång.

Tidigare beslutade men ej förfallna ersättningar

Beslutade bonusersättningar som ännu inte har förfallit till betalning uppgår till maximalt 8 Mkr.

Bemyndigande för styrelsen att frångå riktlinjerna

Om särskilda skäl föreligger, ska styrelsen kunna frångå dessa riktlinjer. I händelse av en sådan avvikelse ska nästa årsstämma informeras om skälen för detta.

Ersättning till styrelsen 2016

Ersättning till stämmovalda styrelseledamöter beslutas av årsstämman efter förslag från valberedningen. Årsstämman 2016 beslutade om ett arvode om 5 950 Tkr. Inga konsultarvoden har utgått till styrelseledamöter. Inga styrelsearvoden utgår till ledamöter som också är anställda i koncernen.

För mer information om ersättning till styrelsen och ledande befattningshavare, se not 4 i Årsredovisningen.

Årsredovisning 2016